Esaminiamo con questo documento i provvedimenti per il "personale di grado superiore" disposti dal Governatore con il messaggio n° 500332 del 24 maggio 2013.
Il provvedimento in discorso riguarda i Dirigenti e coloro che, dal grado di Funzionario di prima e Primo funzionario, abbiano maturata l’anzianità per l’avanzamento a Condirettore e gradi equiparati.
INTENTI PROGRAMMATICI DELLA BANCA
In sede di informativa sugli organici 2013, la Banca dichiarava l'intendimento di:
- realizzare una ricomposizione degli organici a favore dell'A.C. e delle realtà di maggiori dimensioni, per tenere conto del calo dei volumi operativi realizzato nelle Filiali SSU e far fronte agli impegni di T2S, di Banking Union, dell’IVASS;
- mantenere gli avanzamenti in linea con quelli 2012, anche in rapporto ai potenziali candidati, per “continuare a coniugare le esigenze organizzative con le aspettative dei singoli” (sic!);
- tenere sotto controllo la dinamica dei costi.
ATTI GESTIONALI REALIZZATI
Le promozioni compiute, nel numero complessivo sostanzialmente in linea con gli andamenti degli ultimi anni, delineano e certificano una grave e pervicace discriminazione del personale, anche all'interno della stessa carriera Direttiva.
Sono infatti proseguite e acuite le palesi differenze di trattamento, già presenti in passato, in relazione alla provenienza dei candidati, sia per il grado rivestito che per le funzioni espletate (o meglio per ruolo, collocazione territoriale, area funzionale e/o servizio di appartenenza e anche per ulteriori distinzioni diverse dal merito individuale).
Discriminazione tra Funzionari e Dirigenti
Si accentuano i “colli di bottiglia”, conseguenza delle scelte gestionali finalizzate a demarcare sempre più significativamente le differenze tra dirigenti e funzionari.
Gli avanzamenti 2013 evidenziano percentuali drasticamente incoerenti rispetto al numero di potenziali candidati per ciascun grado, replicando quanto denunciato dal SIBC ai danni del personale delle carriere non direttive.
Infatti, i colleghi nei gradi di Funzionario di prima e Primo Funzionario vengono promossi nella percentuale del 5,6% dei potenziali promuovibili (uno ogni venti, per intenderci). I colleghi “già Dirigenti”, invece, ricevono promozioni in percentuali medie del 15%, con picchi - su singoli gradi della Dirigenza - fino al 20% (uno ogni cinque)!
Per dirla in altro modo, i colleghi nei gradi di Primo funzionario e Funzionario di prima, che rappresentano il 53% dei promuovibili complessivi, ottengono soltanto il 31% degli avanzamenti. Quel 22% di differenza significa semplicemente che il grosso della torta, come numero di avanzamenti oltre che per la loro “significatività economica”, è stato concentrato a esclusivo beneficio dei “già dirigenti”!
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Discriminazione tra Filiali e A.C.
Complessivamente, i potenziali candidati agli avanzamenti addetti alla rete periferica rappresentavano il 25% di tutti i possibili candidati, ma appena il 12,6% dei promossi.
La percentuale dei promossi sui promuovibili evidenzia quindi in modo netto, mortificante, la penalizzazione del personale addetto alla rete territoriale. Infatti, a fronte di un dato complessivo omogeneo per i colleghi dei ruoli unificato, legale e tecnico dell’A.C. -rispettivamente 11%, 12% e 12% - si evidenzia una percentuale più che dimezzata - 5% -per chi invece è in una filiale.
Inoltre, emerge con chiarezza un altro fenomeno di particolare gravità. La discriminazione agisce infatti anche impedendo l’ingresso alla dirigenza dei colleghi funzionari “di periferia” (il 26% dei promuovibili, ma solo il 15% dei promossi!).
Discriminazioni fra Aree e Funzioni
Per quanto riguarda le discriminazioni per la provenienza dei candidati e per le funzioni espletate, si riscontrano notevoli differenze sulle possibilità di avanzamento per il personale appartenente ad un’area piuttosto che ad un’altra.
In particolare, appare penalizzante lavorare nelle Aree funzionali: Circolazione monetaria e affari generali (5%); Bilancio e controllo (6%), nell’area informatica e negli enti esterni.
Lasciamo a ciascuno di voi il piacere di verificare nella Tabella D allegata le percentuali di avanzamento per ciascun Servizio e per tipologia di struttura periferica.
Le donne promosse quest’anno sono il 31% del totale dei promossi, contro il 69% degli uomini. Rapportate al Personale potenzialmente promuovibile a un grado superiore (da F1 in su: 30% donne e 70% uomini) gli avanzamenti femminili risultano, in tempo di grande attenzione alle tematiche di genere, ben l’1% in più (sic!) della “pari opportunità”. E’ questo il “riequilibrio” di cui parlava il Governatore?
Discriminazioni sui tempi di avanzamento
Per quanto attiene ai tempi di avanzamento si rilevano nell’ultima tornata di avanzamenti i seguenti tempi minimi e medi.
Si evidenziano rilevanti differenze sia in termini di tempi minimi e medi tra ruoli diversi, sia tra A.C. e Filiali. Sostanzialmente, al netto dei picchi minimi, i tempi medi di attesa più lunghi per una promozione si confermano in capo al Personale addetto alla rete periferica.
LE VERE (NON) SCELTE AZIENDALI
Dopo i pesanti tagli agli organici operati prima e durante i cambiamenti organizzativi e il ridimensionamento della rete territoriale, la Banca prosegue nell’adottare atti gestionali conformi all’opera di progressivo smantellamento della rete territoriale e – più in generale – di svilimento della larga maggioranza delle funzioni svolte.
La Banca ha ritenuto sufficiente assicurare avanzamenti analoghi a quelli del 2012, amplificando al contempo la discriminazione fra le mille categorie in cui è possibile suddividere la compagine del personale interessata. Ciò consentirà sempre di più, nelle aree “forti”, di poter motivare gli addetti offrendo loro la possibilità di una progressione in carriera; nelle altre aree e nella rete territoriale, si assicura invece una sistematica “demotivazione” del personale, utile agli obiettivi aziendali perseguiti.
Numerose funzioni e strutture, pesantemente coinvolte da nuovi e complessi compiti, potranno quindi affidarsi soltanto al forte senso di responsabilità del personale.
Attività strategiche quali la Vigilanza sui gestori del contante, l’Arbitro Bancario e Finanziario, l’attività di introito e di esito di contante nel territorio, l’UIF e il contrasto all’illegalità bancaria e finanziaria, risentono della volontà di depotenziare le risorse dedicate a tali servizi.
Molti colleghi impegnati in folli riconversioni professionali dirigono e gestiscono in condizioni obiettivamente difficili e senza alcun riconoscimento.
La copertura delle posizioni continua a confidare sul mantenimento delle reggenze e dell’assunzione di ruoli e responsabilità superiori. Di contro, talvolta sono attribuite ad personam speciali “gratifiche” sotto forma di avanzamenti in carriera, senza alcuna attribuzione di ruoli di più alta responsabilitàscegliendo con quale incarico o in quale sede avviarsi al pensionamento.
LE PRIORITA' DEL SIBC
Per il SIBC, è inammissibile che il Personale di ogni ordine e grado venga sottoposto a una costante discriminazione, arbitrariamente slegata dai meriti dimostrati sul lavoro.
E' del tutto evidente che ogni ritardo nell'apertura di un vero confronto sulla riforma degli inquadramenti e del sistema di valutazione determina una crescente, ingiustificabile penalizzazione del personale.
Occorre quindi un grande cambiamento, improntato a equità, trasparenza ed efficienza, per definire una nuova organizzazione del lavoro realmente incentivante e che dia riconoscimenti alla elevata professionalità di tutti.
Ma vanno anche assunte, da subito, iniziative gestionali idonee a superare tutte le attuali criticità e iniquità. È necessario dotare le strutture di risorse con grado e professionalità adeguati a fronteggiare la crescente complessità dei compiti affidati, superando la temporanea titolarità di tante divisioni affidate a funzionari, e assicurare la costante motivazione del personale lungo tutto l’arco della vita lavorativa.
Bisogna dare risposte alle aspettative di tutto il personale attraverso più concrete ed eque opportunità di avanzamento, formazione e sviluppo professionale; riconoscere l’impegno e il merito assicurando avanzamenti mansionistici ed economici che prescindano dalle posizioni funzionali disponibili.
Riteniamo necessario:
Riteniamo necessario:
- eliminare ogni sorta di arbitrio nella gestione del personale, assicurando trasparenza e pubblicità in ogni atto gestionale, a cominciare dalla pianta organica;
- assicurare le pari opportunità di genere, grado e generazione;
- valorizzare i giovani e assicurare loro un percorso di crescita coerente al contributo di competenze e professionalità dato nel lavoro, investendo sulle potenzialità, molto spesso inespresse per “esigenze di servizio”.
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Le ragioni di equità nelle opportunità di crescita professionale e retributiva devono guidare l’azione sindacale in ogni ambito, carriera, ruolo, grado, genere. Ogni dipendente della Banca, sia esso Dirigente, Funzionario o Operativo, ha il diritto di lavorare in un contesto che gli prospetti un futuro migliore per se stesso, per la sua famiglia e per la società in cui vive e lavora.
Il SIBC continuerà a lavorare per portare avanti questo progetto.
ALLEGATI
Tabelle A e B
Le tabelle A riportano il numero di colleghi potenzialmente candidabili all’avanzamento in una posizione dirigenziale (Tab. A.1) e le relative incidenze percentuali (Tab. A.2).
A seguire le tabelle B con l’indicazione numerica (Tab. B.1) e percentuale sui promuovibili (Tab. B.2) delle promozioni ai gradi di dirigente per l’anno 2013.
Tabella C
Nella tabella sono riportati per ruolo e grado di avanzamento i tempi minimi, medi e massimi attesi per la promozione con l’indicazione delle funzioni di provenienza.
Tabella D
Nella tabella sono riportati per Area, Funzione, Servizio o tipologia di Filiale, le percentuali di avanzamento 2013 rispetto ai potenziali promuovibili.
